Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Zo kan een opzegging van de werknemer of werkgever leiden tot het einde van de arbeidsovereenkomst, maar ook door tussenkomst van de rechter.

Welke route?

Of een werkgever een goede reden heeft om een werknemer te ontslaan, wordt bepaald door het UWV of de kantonrechter. De route is geen vrije keus: een ontslag op bedrijfseconomische gronden en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verloopt via het UWV, voor alle andere ontslaggronden is de kantonrechter de bevoegde instantie.

Wederzijds goedvinden

De wet vereist dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden schriftelijk wordt vastgelegd. Ook geldt een bedenktijd voor de werknemer, die ingaat na de totstandkoming van de overeenkomst tot beëindiging. Toestemming van het UWV of ontbinding door de kantonrechter is bij een einde met wederzijds goedvinden niet nodig.

Een werknemer heeft het recht om binnen 14 dagen na het sluiten van een schriftelijke beëindigingsovereenkomst daar schriftelijk op terug te komen.

Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat de werkgever tot zijn beschikking heeft. De werkgever kan dan ook alleen maar iemand met succes op staande voet ontslaan als de samenwerking onmiddellijk moet worden beëindigd. Er wordt niet snel aangenomen dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Ontslag op staande voet moet onverwijld worden gegeven en de werkgever moet de werknemer uitleg geven over de reden voor het onmiddellijk verbreken van de arbeidsovereenkomst.

Ontslagrecht: de achtergronden en de praktijk

Meer artikelen zoals deze...
Hoe ontsla je een zieke medewerker?
Ontslagrecht helder uitgelegd voor HR