Sinterklaas is weer in het land. De meeste organisaties plannen rond 5 december een moment in om dit feest te vieren. Van mooie surprises en creatieve gedichten tot het uitdelen van chocoladeletters, het sinterklaasfeest brengt collega's samen en versterkt het teamgevoel.
Arbeidsconflicten
Toch staat Sinterklaas niet los van arbeidsconflicten. Dat blijkt wel uit enkele uitspraken waarin de rechter moest oordelen over een twijfelachtig sinterklaasgedicht, ontbrekende chocoladeletters en een actieve deelname aan de zwartepietendiscussie.
Conflict 1: Een opvallend sinterklaasgedicht
Sinterklaasgedichten zijn onlosmakelijk verbonden met het sinterklaasfeest. Maar de inhoud van een gedicht kan negatieve gevolgen hebben voor het dienstverband van een werknemer. Dat laat de volgende uitspraak zien. In deze zaak spreekt een politieagent, verkleed als Sinterklaas, een andere collega als volgt toe op het podium:
"Op de werkvloer heb je met een collega iets op willen bouwen.
Nota bene een collega die op het punt stond om te gaan trouwen.
Zoals iedereen weet is het zover niet gekomen en uit elkaar gespat zijn al jouw dromen.
Je hebt liggen vloeken en schelden en tieren, maar je zult toch helemaal alleen dit jaar kerstmis moeten vieren."
Vervolgens begint 'Sinterklaas' een gedeelte van een lied van André Hazes te zingen ("ik zit hier heel alleen kerstfeest te vieren"). Als de werknemer eenmaal uitgezongen is, biedt hij zijn collega als cadeautje een pakje papieren zakdoekjes aan om haar tranen te drogen.
Overplaatsing en intrekking verlofuren
Het optreden maakt onder collega's veel reacties los. Naar aanleiding van hun klachten stelt de werkgever een onderzoek in naar het gedrag van de werknemer, in het bijzonder naar het mogelijk kwetsend en beledigend behandelen van collega’s.
Tijdens het onderzoek plaatst de werkgever de politiemedewerker tijdelijk over naar een andere vestiging. Daarnaast legt de korpschef de werknemer een disciplinaire straf op wegens plichtsverzuim. De straf bestaat uit het intrekken van 16 verlofuren.
Oordeel rechter
De politieagent is het niet eens met de opgelegde maatregelen en stapt naar de rechter. Van de rechter en later de Centrale Raad van Beroep krijgt hij geen gelijk: de werknemer is te ver gegaan met zijn gedrag waardoor de overplaatsing en de aftrek van het verlofsaldo passende maatregelen zijn.
Dat de liefdesverhouding van de andere collega een publiek geheim was en gespreksstof was in de wandelgangen van het politiebureau, leidt niet tot een ander oordeel. De werknemer blijft verantwoordelijk voor zijn eigen handelen.
Conflict 2: Wegnemen chocoladeletters voldoende voor ontslag?
Behalve sinterklaasgedichten mogen ook chocoladeletters niet ontbreken bij het sinterklaasfeest. Toch is deze lekkernij niet altijd een verwennerij. In de volgende uitspraak spelen chocoladeletters zelfs een negatieve hoofdrol in een arbeidsconflict.
In een supermarkt zijn chocoladeletters overgebleven van de periode rond Sinterklaas. Medewerkers moeten deze producten 'gewoon' afrekenen als ze de letters willen hebben. Daarmee liggen de chocoladeletters niet voor het meepakken.
Tijdens een willekeurige uitgangscontrole treft de beveiligingsmedewerker 5 chocoladeletters aan in de tas van een filiaalmanager, terwijl zij niet voor de producten betaald heeft. De beveiligingsmedewerker stelt de werkgever op de hoogte van het handelen van de werknemer. Daarna besluit de werkgever de filiaalmanager te schorsen. Een kleine week na de schorsing ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet wegens diefstal.
De filiaalmanager is het oneens met het ontslag op staande voet en vecht het besluit aan bij de rechter. In de procedure verzoekt ze de rechter ook om haar een billijke vergoeding toe te kennen. De kantonrechter wijst beide verzoeken af. Tegen deze uitspraak gaat de filiaalmanager in hoger beroep bij het gerechtshof.
In de onderstaande podcastaflevering kom je meer te weten over de financiële consequenties van een ontslag op staande voet, als de rechter het ontslag op staande voet onderuithaalt:
Persoonlijke omstandigheden werknemer
Het hof komt tot een ander oordeel dan de kantonrechter. De hogere rechtsinstantie stelt vast dat bij een ontslag op staande voet ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een rol spelen. Op de dag van de diefstal was de filiaalmanager met haar verstandelijk gehandicapte dochter urenlang in het ziekenhuis voor onderzoek. Uiteindelijk kreeg zij diezelfde dag te horen dat haar dochter plotseling doof was geworden.
Ondanks dit slechte nieuws heeft de medewerker zich niet ziekgemeld, omdat ze haar collega’s wilde ondersteunen. Tegelijkertijd ervaarde de filiaalmanager veel stressklachten door de mededeling.
Het hof kan zich voorstellen dat de werknemer door haar stress vergeten was om de 5 chocoladeletters af te rekenen. Daarnaast vertegenwoordigen de chocoladeletters een geringe waarde.
Het hof oordeelt dat de filiaalmanager onevenredig zwaar wordt geraakt door het ontslag op staande voet. De werkgever had een minder vergaande maatregel moeten nemen, omdat het ontslag op staande voet een uiterst middel is. Het ontslag kan daarom niet standhouden, ondanks het feit dat de werkgever een zero-tolerance beleid voert op de diefstal van producten.
Conflict 3: Actieve betrokkenheid bij de zwartepietendiscussie
Jaarlijks laait de zwartepietendiscussie steevast op in aanloop naar het sinterklaasfeest. Ook op de werkvloer kunnen meningsverschillen over Zwarte Piet ontstaan tussen de werkgever en werknemers, met mogelijk arbeidsconflicten tot gevolg. De volgende uitspraak is hier een voorbeeld van.
Een deels arbeidsongeschikte directeur van een antidiscriminatiebureau voegt zich tijdens de sinterklaasintocht bij de actiegroep Movement of Colour. Hiervan maakt de NOS beelden die uiteindelijk ook het NOS Journaal halen. Na de intocht doet de directeur namens Movement of Colour aangifte bij de politie vanwege het beperken van de vrijheid van meningsuiting.
Ook schrijft hij Tweede Kamerleden aan en plaatst hij berichten op Facebook. Daarnaast schrijft de directeur e-mails aan de lokale krant, waarbij foutieve informatie is gegeven over de betrokkenheid van gemeenteraadsleden bij het protest.
Het bestuur van het antidiscriminatiebureau is niet te spreken over de handelswijze van de directeur. Waar het bestuur onafhankelijkheid en neutraliteit nastreeft, heeft de werknemer zich vooral als voorvechter opgesteld door met een activistische beweging (Movement of Colour) op te trekken en namens deze actiegroep te handelen. Dit hoort volgens de visie van het bestuur niet tot de taak van het antidiscriminatiebureau.
Verstoorde arbeidsrelatie
Het bestuur wil daarom overgaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsrelatie. Aan de kant van het bestuur bestaat er onvoldoende draagvlak voor een verdere samenwerking met de directeur. Dat vertrouwen is in deze situatie cruciaal, omdat de werknemer een centrale rol in de organisatie heeft.
De directeur vindt dat de verstoorde arbeidsrelatie veroorzaakt is door het bureau. De werkgever heeft onvoldoende inspanningen verricht om hem te laten re-integreren. Ook heeft de werkgever niets gedaan om de verhoudingen met de directeur te normaliseren.
Het arbeidsconflict mondt vervolgens uit in een rechtsprocedure, waarin de rechter oordeelt dat de organisatie de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op basis van de verstoorde arbeidsrelatie. Van het bureau kan in de huidige situatie niet worden verlangd het arbeidscontract langer te laten voortduren.
Billijke vergoeding voor directeur
Als doekje voor het bloeden ontvangt de directeur nog wel een (bruto) billijke vergoeding van € 25.000. De rechter is van mening dat het bureau te snel heeft aangestuurd op het einde van de arbeidsovereenkomst. Het bureau heeft bijvoorbeeld verzuimd om het gesprek met de directeur aan te gaan om zijn handelen te bespreken.
Bovendien heeft het antidiscriminatiebureau de re-integratiemogelijkheden in de organisatie onvoldoende onderzocht. Zo is de werkgever te laat in actie gekomen met het onderzoeken van de re-integratiemogelijkheden bij een andere werkgever, het aanbieden van een re-integratietraject in spoor 2. Daarnaast is de werkgever te laat geweest met het opstarten van een mediationtraject.
Uit de gang van zaken blijkt dat het bureau op geen enkel moment een serieuze poging heeft ondernomen om de arbeidsverhouding met de directeur te herstellen. Hierdoor is het arbeidsconflict zodanig geëscaleerd, dat dit heeft geleid tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Wat kan HR leren van de bovenstaande Sint-rechtspraak?
- Schep duidelijke verwachtingen. Maak je werknemers vanaf het moment van indiensttreding duidelijk wat je van hen verwacht en, andersom, wat zij van de organisatie mogen verwachten. Dit geldt niet alleen voor hun eigen functie en verantwoordelijkheden, maar ook voor gedragscodes binnen je organisatie.
- Wees transparant in je beleid. Stel een duidelijk beleid op rondom vieringen van feestdagen op de werkvloer. Communiceer in je beleid waarom je bepaalde keuzes maakt en zorg dat deze keuzes aansluiten bij de kernwaarden van je organisatie.
- Houd een vinger aan de pols als het gaat om de werksfeer binnen de verschillende teams. Voer in dat kader regelmatig tevredenheidsonderzoeken uit onder je medewerkers. Zo kun je eventuele verborgen problemen vroegtijdig opsporen.
- Grijp tijdig in bij conflictsituaties. Wacht niet tot een eventueel arbeidsconflict escaleert als je merkt dat er spanningen zijn tussen de werkgever en een werknemer. Schakel tijdig mediation in of voer gesprekken met de betrokken partijen om escalatie te voorkomen. Op die manier kun je de arbeidsrelatie herstellen.
- Neem een professionele houding aan in conflictsituaties. Blijf in zulke situaties objectief en luister naar het verhaal van beide partijen, zonder op voorhand een specifieke kant te kiezen. Probeer samen aan een oplossing te werken die voor alle betrokkenen acceptabel is.
- Maak ongewenst gedrag kenbaar binnen in je organisatie. Organiseer trainingen en/of cursussen zodat je werknemers ongewenst gedrag leren herkennen en weten hoe ze moeten reageren op zulke incidenten. Zo kun je een positieve werkcultuur realiseren.
- Houd er rekening mee dat persoonlijke omstandigheden van werknemers meewegen bij een ontslag op staande voet.
Met het toepassen van bovenstaande maatregelen kun je als HR-professional een positieve werkomgeving creëren waarin de relaties gezond blijven. Hierdoor kun je arbeidsconflicten op de werkvloer beperken.
Rechtbank Limburg, 28 augustus 2024, ECLI:NL:RBLIM:2018:8085
Centrale Raad van Beroep, 16 januari 2020, ECLI:NL:CRVB:2020:93
Gerechtshof Den Haag, 24 december 2019, ECLI:NL:GHDHA:2019:3370
Rechtbank Noord-Holland, 1 juli 2020, ECLI:NL:RBNHO:2020:5339
